Eine Kündigung des Arbeitsvertrages trifft Arbeitnehmer häufig unerwartet. Der Arbeitsplatz sichert das regelmäßige Einkommen und ist für viele Menschen die wirtschaftliche Grundlage ihres Alltags. Umso wichtiger ist es, nach Erhalt einer Kündigung zunächst zu prüfen, ob der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis überhaupt wirksam beenden konnte.
Eine ausgesprochene Kündigung bedeutet nicht automatisch, dass das Arbeitsverhältnis zum genannten Termin wirksam endet. Je nach Beschäftigungsdauer, Größe des Betriebs und den Umständen des Einzelfalls können die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes gelten. Hinzu kommen formale Anforderungen, Kündigungsfristen und besondere Schutzvorschriften, die der Arbeitgeber beachten muss.
Wir prüfen, ob die Kündigung wirksam ist, welche Möglichkeiten gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen und welches Vorgehen zu Ihrer persönlichen Situation passt. Dabei geht es nicht immer ausschließlich um den Erhalt des Arbeitsplatzes. Auch die finanziellen und praktischen Folgen einer Beendigung sollten von Anfang an berücksichtigt werden.
Wann ist eine Kündigung wirksam?
Für eine wirksame Kündigung im Arbeitsrecht müssen verschiedene Voraussetzungen erfüllt sein. Bereits die Form kann eine wichtige Rolle spielen. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen. Eine Kündigung per E-Mail, Messenger oder ausschließlich in digitaler Form genügt grundsätzlich nicht.
Greift der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, benötigt der Arbeitgeber zudem einen rechtlich anerkannten Kündigungsgrund. Das Gesetz unterscheidet im Wesentlichen zwischen betriebsbedingter Kündigung, verhaltensbedingter Kündigung und personenbedingter Kündigung. Bei jeder dieser Kündigungsarten gelten unterschiedliche Voraussetzungen.
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung kann beispielsweise eine vorherige Abmahnung erforderlich sein. Bei einer betriebsbedingten Kündigung können die betrieblichen Gründe, Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung und die Sozialauswahl eine Rolle spielen. Eine personenbedingte Kündigung wiederum setzt andere Voraussetzungen voraus. Jeder Fall muss deshalb gesondert geprüft werden.
Kündigungsschutzklage und Drei-Wochen-Frist
Wer sich gegen eine Kündigung wehren möchte, muss besonders auf die Drei-Wochen-Frist achten. Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden.
Mit einer Kündigungsschutzklage wird gerichtlich geprüft, ob das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung wirksam beendet wurde. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam, auch wenn möglicherweise rechtliche Fehler vorlagen. Ausnahmen von dieser Regel sind nur unter engen Voraussetzungen möglich.
Der Zugang einer Kündigung hängt dabei nicht zwingend davon ab, wann Sie das Schreiben tatsächlich lesen. Entscheidend kann bereits sein, wann die Kündigung so in Ihren Empfangsbereich gelangt ist, dass unter normalen Umständen mit einer Kenntnisnahme gerechnet werden konnte. Auch deshalb sollte das Zugangsdatum möglichst genau festgehalten werden.
Kündigungsfrist und Beendigungszeitpunkt prüfen
Neben dem Kündigungsgrund sollte auch die angegebene Kündigungsfrist überprüft werden. Welche Frist gilt, kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder den gesetzlichen Vorschriften ergeben.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen richten sich bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber unter anderem nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit können sich längere Kündigungsfristen ergeben. Während einer vereinbarten Probezeit von längstens sechs Monaten kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen eine kürzere Frist gelten.
Eine falsch berechnete Kündigungsfrist kann dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis zu einem späteren Zeitpunkt endet als vom Arbeitgeber angegeben. Damit können weitere Ansprüche auf Lohn oder Gehalt, Urlaub und andere arbeitsvertragliche Leistungen verbunden sein.
Besonderer Kündigungsschutz für Arbeitnehmer
Für bestimmte Arbeitnehmer gelten zusätzliche Vorschriften zum besonderen Kündigungsschutz. Dazu gehören unter bestimmten Voraussetzungen beispielsweise Schwangere, schwerbehinderte Menschen und Mitglieder des Betriebsrats.
Bei einer Schwangerschaft gelten besondere gesetzliche Kündigungsverbote. Bei schwerbehinderten Beschäftigten kann vor einer Kündigung die Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes erforderlich sein. Auch Betriebsratsmitglieder genießen einen weitreichenden gesetzlichen Schutz vor ordentlichen Kündigungen.
Ob ein besonderer Kündigungsschutz besteht und welche Voraussetzungen im konkreten Fall erfüllt sein müssen, sollte möglichst früh geprüft werden. Fehler des Arbeitgebers im vorgeschriebenen Verfahren können sich unmittelbar auf die Wirksamkeit einer Kündigung auswirken.
Abfindung, Aufhebungsvertrag und weitere Ansprüche
Nach einer Kündigung stellt sich häufig die Frage nach einer Abfindung. Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es jedoch nicht. Ob und in welcher Höhe eine Zahlung erreicht werden kann, hängt unter anderem von der Rechtslage, den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und der jeweiligen Verhandlungssituation ab.
In manchen Fällen versucht der Arbeitgeber, eine einvernehmliche Beendigung durch einen Aufhebungsvertrag zu erreichen. Ein solcher Vertrag sollte nicht vorschnell unterschrieben werden. Neben dem Beendigungszeitpunkt und einer möglichen Abfindung können Regelungen über Freistellung, Resturlaub, Arbeitszeugnis und offene Vergütungsansprüche enthalten sein. Auch Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld müssen berücksichtigt werden.
Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses können außerdem weitere Ansprüche offen sein. Dazu zählen beispielsweise ausstehendes Gehalt, Provisionen, nicht genommener Urlaub, Urlaubsabgeltung oder ein Arbeitszeugnis. Diese Punkte sollten zusammen mit der Kündigung geprüft werden, damit bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Ansprüche übersehen werden.