Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder bei einer Zweckbefristung mit Erreichen des vereinbarten Zwecks. Ob die Befristung tatsächlich wirksam ist, richtet sich insbesondere nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Das Gesetz stellt sowohl inhaltliche als auch formale Anforderungen an eine Befristung. Fehler bei Vertragsschluss, Verlängerung oder Befristungsgrund können dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis nicht wie vorgesehen endet. Ist die Befristung rechtsunwirksam, gilt der Arbeitsvertrag grundsätzlich als auf unbestimmte Zeit geschlossen.
Deshalb lohnt sich eine rechtliche Prüfung insbesondere dann, wenn ein befristeter Vertrag mehrfach verlängert wurde, bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat oder Zweifel an dem angegebenen Befristungsgrund bestehen.
Befristung mit Sachgrund und sachgrundlose Befristung
Das Gesetz unterscheidet zwischen einer Befristung mit Sachgrund und einer sachgrundlosen Befristung. Für beide Varianten gelten unterschiedliche Voraussetzungen.
Ein sachlicher Grund für eine Befristung kann nach § 14 TzBfG beispielsweise vorliegen, wenn:
- der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
- ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Beschäftigten eingestellt wird,
- die Befristung der Erprobung dient,
- die Eigenart der Arbeitsleistung eine Befristung rechtfertigt,
- in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe bestehen oder
- die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Daneben erlaubt das Gesetz unter bestimmten Voraussetzungen eine Befristung ohne sachlichen Grund. Eine solche sachgrundlose Befristung ist grundsätzlich bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser Zeit kann der Vertrag grundsätzlich höchstens dreimal verlängert werden. Tarifvertragliche Regelungen und gesetzliche Sonderfälle können hiervon abweichen.
Besondere Aufmerksamkeit verdient eine frühere Beschäftigung beim selben Arbeitgeber. Grundsätzlich ist eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig, wenn bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat. Die rechtliche Bewertung kann im Einzelfall allerdings komplex sein.
Verlängerung und Formfehler bei befristeten Arbeitsverträgen
Gerade bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags können Fehler entstehen. Bei einer sachgrundlosen Befristung muss genau geprüft werden, ob die gesetzlichen Voraussetzungen für eine wirksame Verlängerung eingehalten wurden. Auch Änderungen der Vertragsbedingungen können rechtlich relevant werden.
Hinzu kommt eine wichtige Formvorschrift: Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf nach § 14 Abs. 4 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Wird die erforderliche Form nicht eingehalten, kann die Befristungsabrede unwirksam sein.
Problematisch können außerdem sogenannte Kettenbefristungen sein, bei denen aufeinanderfolgende befristete Verträge über einen längeren Zeitraum geschlossen werden. Auch wenn für einzelne Verträge ein Sachgrund genannt wird, kann eine lange Folge von Befristungen eine nähere rechtliche Prüfung erforderlich machen.
Wer bereits mehrfach einen neuen Vertrag oder eine Vertragsverlängerung erhalten hat, sollte deshalb nicht nur den aktuellen Vertrag betrachten. Für die Bewertung können auch vorherige Arbeitsverträge und der gesamte Verlauf des Beschäftigungsverhältnisses von Bedeutung sein.
Ende und Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags
Ein kalendermäßig befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist dafür nicht erforderlich. Bei einer Zweckbefristung endet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Eine ordentliche Kündigung während der Befristung ist nicht automatisch möglich. Nach § 15 TzBfG kann ein befristetes Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt werden, wenn dies im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart wurde. Außerordentliche Kündigungen aus wichtigem Grund bleiben davon unberührt.
Spricht der Arbeitgeber während eines befristeten Arbeitsverhältnisses eine Kündigung aus, sollte deshalb sowohl die Kündigung als auch die Befristungsvereinbarung geprüft werden. Weitere Informationen zu Kündigungsgründen, Kündigungsfristen und Kündigungsschutz finden Sie auf unserer Seite zur Kündigung im Arbeitsrecht.
Entfristungsklage und Drei-Wochen-Frist
Bestehen Zweifel an der Wirksamkeit der Befristung, kann der Arbeitnehmer mit einer Entfristungsklage, auch Befristungskontrollklage genannt, die Befristung durch das Arbeitsgericht überprüfen lassen. Das Gericht entscheidet dann, ob das Arbeitsverhältnis aufgrund der vereinbarten Befristung tatsächlich beendet wurde.
Dabei gilt eine besonders wichtige Frist. Nach § 17 TzBfG muss die Klage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, kann eine an sich unwirksame Befristung nicht mehr ohne Weiteres erfolgreich angegriffen werden.
Stellt sich die Befristung als rechtsunwirksam heraus, gilt der Arbeitsvertrag nach § 16 TzBfG grundsätzlich als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Das eigentliche Ziel einer Entfristungsklage ist deshalb die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung beendet wurde.
In arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen kann daneben eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung Gegenstand von Verhandlungen sein. Einen automatischen Anspruch auf eine Abfindung allein wegen einer unwirksamen Befristung gibt es jedoch nicht.