Mit einem Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Anders als bei einer Kündigung muss der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis dabei nicht einseitig beenden. Der Arbeitnehmer stimmt der Beendigung ausdrücklich zu.
Diese Entscheidung kann weitreichende Folgen haben. Mit der Unterzeichnung können Kündigungsschutzrechte verloren gehen, Ansprüche auf Arbeitslosengeld betroffen sein und wichtige Fragen zu Abfindung, Freistellung, Resturlaub oder Arbeitszeugnis verbindlich geregelt werden. Deshalb sollte ein Aufhebungsvertrag nicht unter Zeitdruck oder ungeprüft unterschrieben werden.
Aufhebungsverträge müssen zu ihrer Wirksamkeit schriftlich geschlossen werden. Eine ausschließlich per E-Mail oder auf anderem elektronischen Weg geschlossene Vereinbarung genügt grundsätzlich nicht. Liegt Ihnen ein Vertragsentwurf vor, prüfen wir die rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen und klären, welche Punkte vor einer Unterzeichnung verhandelt werden sollten.
Was sollte in einem Aufhebungsvertrag geregelt sein?
Ein Aufhebungsvertrag regelt weit mehr als den letzten Arbeitstag. Für Arbeitnehmer kommt es darauf an, sämtliche Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Blick zu behalten. Ein auf den ersten Blick attraktives Angebot kann an anderer Stelle Regelungen enthalten, die später finanzielle oder berufliche Nachteile verursachen.
Je nach Arbeitsverhältnis sollten insbesondere folgende Punkte geprüft werden:
- Beendigungszeitpunkt und Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist
- Höhe und Fälligkeit einer möglichen Abfindung
- bezahlte oder unwiderrufliche Freistellung
- offene Lohn-, Gehalts- oder Provisionsansprüche
- Resturlaub und Urlaubsabgeltung
- Überstunden und Zeitguthaben
- Inhalt und Bewertung des Arbeitszeugnisses
- Rückgabe von Firmenwagen, Arbeitsmitteln oder anderen Gegenständen
- mögliche Auswirkungen auf Arbeitslosengeld und Sozialversicherung
- Ausgleichsklauseln, mit denen weitere Ansprüche ausgeschlossen werden können
Gerade eine weit formulierte Ausgleichsklausel verdient besondere Aufmerksamkeit. Wer bestätigt, dass sämtliche gegenseitigen Ansprüche erledigt sind, kann damit unter Umständen auch auf Forderungen verzichten, an die beim Abschluss des Vertrags zunächst nicht gedacht wurde.
Abfindung beim Aufhebungsvertrag
Eine Abfindung beim Aufhebungsvertrag wird häufig als Gegenleistung dafür vereinbart, dass der Arbeitnehmer einer einvernehmlichen Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zustimmt. Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine bestimmte Abfindungshöhe gibt es dabei jedoch nicht.
Welche Abfindung erreichbar ist, hängt wesentlich von der Verhandlungsposition ab. Eine wichtige Rolle spielt die Frage, wie einfach oder schwierig der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis andernfalls wirksam beenden könnte. Bestehen erhebliche Zweifel an einer möglichen Kündigung, kann dies die Position des Arbeitnehmers in den Verhandlungen stärken.
Auch Betriebszugehörigkeit, Bruttogehalt, Kündigungsschutz, Beendigungszeitpunkt und das Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Einigung können die Höhe beeinflussen. Die häufig verwendete Formel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ist bei frei ausgehandelten Aufhebungsverträgen lediglich ein Orientierungswert.
Weitere Informationen zur Berechnung und Verhandlung finden Sie auf unserer Seite zur Abfindung im Arbeitsrecht.
Aufhebungsvertrag bei Krankheit
Auch während einer längeren Erkrankung kann ein Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anbieten. Für Arbeitnehmer kann eine solche Situation besonders belastend sein. Gerade deshalb sollte eine Entscheidung nicht allein aus dem Wunsch getroffen werden, die aktuelle Auseinandersetzung möglichst schnell zu beenden.
Eine Erkrankung führt für sich genommen nicht automatisch zu einem besonderen Kündigungsschutz. Eine krankheitsbedingte Kündigung unterliegt jedoch arbeitsrechtlichen Voraussetzungen, deren Vorliegen im Einzelfall geprüft werden muss. Mit einem Aufhebungsvertrag verzichtet der Arbeitnehmer darauf, eine mögliche Kündigung und deren Voraussetzungen später gerichtlich überprüfen zu lassen.
Besondere Aufmerksamkeit verdienen außerdem die finanziellen Folgen. Neben einer möglichen Abfindung können Entgeltfortzahlung, Krankengeld, der Beendigungszeitpunkt und spätere Ansprüche auf Arbeitslosengeld eine Rolle spielen. Auch hier sollte deshalb nicht ausschließlich auf die angebotene Abfindung geschaut werden.
Wurde der Vertrag während einer Erkrankung unter erheblichem Druck geschlossen, kann außerdem relevant sein, wie die Verhandlungen geführt wurden. Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich anerkannt, dass die bewusste Ausnutzung einer krankheitsbedingten Schwäche im Zusammenhang mit dem Gebot fairen Verhandelns von Bedeutung sein kann. Ob ein solcher Fall vorliegt, muss anhand der konkreten Situation beurteilt werden.
Aufhebungsvertrag und Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
Ein besonders wichtiger Punkt ist die mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, wirkt selbst an der Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses mit. Die Bundesagentur für Arbeit prüft deshalb, ob eine Sperrzeit eintritt.
Eine Sperrzeit ist jedoch nicht in jedem Fall zwingend. Besteht ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags und sind die entsprechenden Voraussetzungen erfüllt, kann die sozialrechtliche Bewertung anders ausfallen. Deshalb sollte die konkrete Gestaltung des Vertrags bereits vor der Unterschrift geprüft werden.
Zusätzlich muss zwischen einer Sperrzeit und dem Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs unterschieden werden. Wird eine Abfindung gezahlt und endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld unter bestimmten Voraussetzungen zunächst ruhen.
Der vereinbarte Beendigungszeitpunkt sollte deshalb nicht losgelöst von Kündigungsfrist, Abfindung und Arbeitslosengeld betrachtet werden.
Aufhebungsvertrag bereits unterschrieben: Kann ich ihn widerrufen?
Wer einen Aufhebungsvertrag bereits unterschrieben hat und seine Entscheidung anschließend bereut, befindet sich häufig in einer schwierigen Situation. Ein allgemeines gesetzliches Widerrufsrecht für arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge besteht grundsätzlich nicht. Das gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch dann, wenn der Vertrag außerhalb der Geschäftsräume des Arbeitgebers abgeschlossen wurde.
Eine Anfechtung oder anderweitige Unwirksamkeit kommt nur unter besonderen Voraussetzungen in Betracht. Denkbar sind beispielsweise eine widerrechtliche Drohung oder arglistige Täuschung. Darüber hinaus hat das Bundesarbeitsgericht das sogenannte Gebot fairen Verhandelns entwickelt. Entscheidend sind dabei stets die konkreten Umstände, unter denen der Vertrag zustande gekommen ist.
Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber eine sofortige Entscheidung verlangt und keine Bedenkzeit gewährt, reicht nach der Rechtsprechung allerdings nicht automatisch aus. Deshalb sollte genau rekonstruiert werden, was vor und während der Unterzeichnung gesagt wurde und unter welchen Umständen der Vertrag geschlossen wurde.