Eine Abmahnung im Arbeitsrecht ist mehr als eine bloße Kritik des Arbeitgebers. Mit ihr wird ein konkretes Verhalten beanstandet und der Arbeitnehmer dazu aufgefordert, seine arbeitsvertraglichen Pflichten künftig einzuhalten. Gleichzeitig kann eine Abmahnung davor warnen, dass bei einer erneuten vergleichbaren Pflichtverletzung weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung drohen.
Für Arbeitnehmer ist eine Abmahnung durch den Arbeitgeber deshalb ein ernst zu nehmendes Signal. Sie bedeutet jedoch nicht automatisch, dass die erhobenen Vorwürfe berechtigt sind. Arbeitgeber können den Sachverhalt falsch beurteilen, Tatsachen unzutreffend darstellen oder ein Verhalten abmahnen, das keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellt.
Nach Erhalt einer Abmahnung sollte zunächst geprüft werden, welcher konkrete Vorwurf erhoben wird und ob dieser tatsächlich zutrifft. Eine vorschnelle schriftliche Rechtfertigung gegenüber dem Arbeitgeber ist nicht immer sinnvoll, da eigene Erklärungen später in einem arbeitsrechtlichen Verfahren eine Rolle spielen können.
Wann kann eine Abmahnung unwirksam sein?
Eine arbeitsrechtliche Abmahnung muss das beanstandete Verhalten ausreichend konkret beschreiben. Pauschale Vorwürfe ohne nachvollziehbare Angaben zu der angeblichen Pflichtverletzung können rechtlich problematisch sein. Außerdem muss das vorgeworfene Verhalten tatsächlich eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzen.
Das Bundesarbeitsgericht erkennt einen Anspruch auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte unter anderem dann an, wenn sie inhaltlich unbestimmt ist, falsche Tatsachenbehauptungen enthält, das Verhalten rechtlich falsch bewertet oder gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstößt.
Bei der rechtlichen Prüfung können insbesondere folgende Punkte eine Rolle spielen:
- Ist der vorgeworfene Sachverhalt konkret und nachvollziehbar beschrieben?
- Hat sich der Vorfall tatsächlich so ereignet?
- Liegt überhaupt eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten vor?
- Wird dem Arbeitnehmer ein Verhalten zugerechnet, für das er nicht verantwortlich ist?
- Ist die Reaktion des Arbeitgebers verhältnismäßig?
- Enthält die Abmahnung unrichtige oder missverständliche Tatsachenbehauptungen?
Gegen eine Abmahnung vorgehen und Personalakte prüfen
Arbeitnehmer müssen eine unberechtigte Abmahnung nicht einfach hinnehmen. Welche Reaktion sinnvoll ist, hängt allerdings vom Einzelfall ab. Möglich sind beispielsweise eine Gegendarstellung, die außergerichtliche Aufforderung zur Rücknahme und Entfernung der Abmahnung oder eine Klage vor dem Arbeitsgericht.
Arbeitnehmer haben zudem das Recht, ihre Personalakte einzusehen. Eine eigene Erklärung zum Inhalt der Personalakte kann auf Verlangen zur Akte genommen werden. Eine solche Gegendarstellung zur Abmahnung kann sinnvoll sein, wenn die Sicht des Arbeitnehmers dokumentiert werden soll.
Ob sofort gegen eine Abmahnung vorgegangen werden sollte oder es taktisch sinnvoller ist, zunächst abzuwarten, muss individuell bewertet werden. Anders als bei einer Kündigung gibt es für eine Klage gegen eine Abmahnung grundsätzlich keine vergleichbare Drei-Wochen-Frist. Trotzdem sollte die Angelegenheit nicht unnötig lange unbearbeitet bleiben, insbesondere wenn weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen angekündigt werden.
Abmahnung als Vorbereitung einer Kündigung
Besondere Bedeutung erhält eine Abmahnung, wenn später eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird. Bei steuerbarem Fehlverhalten kann eine einschlägige vorherige Abmahnung eine wichtige Voraussetzung für eine Kündigung sein. Es gibt jedoch keine feste Regel, nach der beispielsweise nach zwei oder drei Abmahnungen automatisch gekündigt werden darf.
Entscheidend sind die Art und Schwere der Pflichtverletzung, die bisherigen Abmahnungen und die konkreten Umstände des Arbeitsverhältnisses. Wurde eine Abmahnung zu Unrecht ausgesprochen, kann dies deshalb auch für ein späteres Kündigungsschutzverfahren von erheblicher Bedeutung sein. Weitere Informationen finden Sie auf unserer Seite zur Kündigung im Arbeitsrecht.
Teilweise geht einem Trennungswunsch des Arbeitgebers zunächst eine oder mehrere Abmahnungen voraus. Wird in dieser Situation zusätzlich eine einvernehmliche Beendigung angeboten, sollte auch diese nicht unter Zeitdruck vereinbart werden. Mehr dazu erfahren Sie auf unserer Seite zum Aufhebungsvertrag.