Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die vereinbarte Vergütung für die geleistete Arbeit zu zahlen. Bleibt der Lohn vollständig aus, wird das Gehalt verspätet überwiesen oder stimmt der ausgezahlte Betrag nicht mit den vertraglichen Vereinbarungen überein, sollten Arbeitnehmer ihre Lohn- und Gehaltsansprüche zeitnah prüfen lassen.
Die Höhe und Fälligkeit des Arbeitsentgelts können sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder gesetzlichen Vorschriften ergeben. Neben einem vollständig ausbleibenden Gehalt können auch einzelne Bestandteile der Vergütung fehlen. Häufig entstehen Streitigkeiten beispielsweise über Zuschläge, Provisionen, Prämien oder geleistete Überstunden.
Auch die Entgeltabrechnung sollte sorgfältig geprüft werden. Sie muss unter anderem erkennen lassen, für welchen Zeitraum die Abrechnung erfolgt und wie sich das Arbeitsentgelt einschließlich Zuschlägen, Zulagen und sonstigen Vergütungsbestandteilen zusammensetzt. Eine falsche Lohnabrechnung bedeutet allerdings nicht automatisch, dass auch der ausgezahlte Betrag falsch ist. Entscheidend ist, welcher Vergütungsanspruch tatsächlich besteht.
Welche Vergütungsansprüche können Arbeitnehmer haben?
Zum Arbeitsentgelt gehört nicht immer nur das monatliche Grundgehalt. Je nach Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, betrieblicher Regelung oder bisheriger Handhabung können Arbeitnehmer Anspruch auf weitere Vergütungsbestandteile haben.
Dazu können insbesondere gehören:
- Grundlohn oder Grundgehalt
- Provisionen und variable Vergütungen
- Bonuszahlungen und Prämien
- 13. Monatsgehalt und Jahressonderzahlungen
- Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld
- Tantiemen und Gratifikationen
- tarifliche und übertarifliche Zulagen
- Überstundenvergütung
- Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge
- Jubiläumszuwendungen und weitere vertraglich vereinbarte Leistungen
Ob ein konkreter Anspruch besteht, lässt sich nicht allein anhand der Bezeichnung einer Zahlung beurteilen. Bei Sonderzahlungen kommt es beispielsweise darauf an, was im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, welchem Zweck die Zahlung dient und ob weitere betriebliche oder tarifliche Regelungen bestehen.
Besondere Fragen entstehen häufig bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Neben offenem Gehalt können dann weitere Ansprüche bestehen. Dazu gehören beispielsweise Provisionen, Überstunden oder die Abgeltung noch vorhandener Urlaubsansprüche. Mehr zu diesem Thema finden Sie auf unserer Seite zum Urlaub im Arbeitsrecht.
Ausschlussfristen und Verjährung bei Lohnansprüchen
Bei offenen Lohnforderungen ist schnelles Handeln besonders wichtig. Neben der gesetzlichen Verjährung können Arbeitsverträge und Tarifverträge sogenannte Ausschluss- oder Verfallfristen enthalten. Sie bestimmen, innerhalb welchen Zeitraums ein Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden muss.
Wird eine wirksame Ausschlussfrist versäumt, kann ein eigentlich bestehender Vergütungsanspruch verloren gehen. Deshalb sollte zunächst geprüft werden, ob der Arbeitsvertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag eine solche Regelung enthält und welche Anforderungen für die Geltendmachung gelten.
Davon zu unterscheiden ist die gesetzliche Verjährung. Für Vergütungsansprüche gilt grundsätzlich die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren. Sie beginnt regelmäßig mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Arbeitnehmer von den maßgeblichen Umständen Kenntnis hatte oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte haben müssen.
Eine wichtige Ausnahme betrifft den gesetzlichen Mindestlohn. Vereinbarungen, die den gesetzlichen Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam.
Offenes Gehalt geltend machen und einklagen
Zahlt der Arbeitgeber trotz bestehender Verpflichtung nicht, kann der Lohnanspruch zunächst außergerichtlich geltend gemacht werden. Dabei sollten die offene Forderung, der betreffende Zeitraum und die Höhe möglichst genau bezeichnet werden. Bleibt die Zahlung weiterhin aus, kann der Anspruch mit einer Lohnklage vor dem Arbeitsgericht durchgesetzt werden.
Wir prüfen, welche Vergütungsansprüche bestehen, machen offene Forderungen gegenüber dem Arbeitgeber geltend und setzen diese erforderlichenfalls gerichtlich durch. Liegt bereits ein vollstreckbarer Titel vor und erfolgt dennoch keine Zahlung, kann auch eine Zwangsvollstreckung erforderlich werden. Ist der Arbeitgeber insolvent, muss geprüft werden, auf welchem Weg noch offene Ansprüche geltend gemacht werden können.
Auch nach einer Kündigung sollten offene Vergütungsansprüche nicht aus dem Blick geraten. Je nach Verlauf des Arbeitsverhältnisses können noch Gehalt, Provisionen, Zuschläge oder andere Forderungen bis zum tatsächlichen Beendigungszeitpunkt offen sein.